Competencias digitales en la administración pública

A raíz del evento “Transformación digital en las personas”, organizado por Q-epea (Entidades Públicas Vascas por la Gestión Avanzada) quisimos saber más acerca de la experiencia que supone la transformación digital en las personas que trabajan en y para la administración pública.

Nos sentamos a charlar con responsables de Q-epea que nos transmiten en primera persona aspectos concretos muy valiosos de experiencias en procesos de impulso digital de diversas administraciones.

¿Cómo se ven las personas que trabajan en la Administración ante un mundo de servicios digitales avanzados?

Hay una sensación respecto a que la tecnología avanza más rápido de lo que las personas son capaces de asumir, de ahí que se vea necesaria la importancia de adquirir competencias digitales como forma de sentirse seguro en el desempeño de las tareas a realizar.

Es necesaria la formación/sensibilización de las personas para que se dé el cambio cultural en la administración pública. Se necesita, igualmente, un plan ordenado para la transformación digital ya que no es sólo compra de nueva tecnología. A veces parece que se hace por modas, improvisando (como ha ocurrido con la COVID), sin haber realizado un diagnóstico de necesidades, capacidades, puestos, etc.

Se requiere tiempo y recursos para llevar a cabo una transformación digital sin brechas.

La administración, suele ser una organización rígida en todos los sentidos, y en un mundo digital, debe evolucionar hacia patrones de trabajo más flexibles, donde se debe medir y evaluar los resultados, el rendimiento, no la presencia en el puesto de trabajo, algo que no se suele hacer en lo público.

Las nuevas generaciones dan por sentado que podrán comunicarse con sus colegas allá donde estén y en el momento que quieran. No entienden los límites tradicionalmente establecidos entre vida privada y laboral ni la necesidad de estar atado a un despacho para poder trabajar. Además, valoran su libertad personal, por lo que esperan tener poder de decisión sobre la prevalencia que debe tener el trabajo en sus vidas.

¿Tienen las competencias digitales que necesitan?

La idea que queremos lanzar es que siempre se está a tiempo de formarse y de querer formarse, a partir de ahí todo suma. Las competencias digitales, pueden ser conocimientos, habilidades o capacidades.

Pensamos que las competencias digitales se van adquiriendo en función de los requerimientos del puesto de trabajo, pero sin estar esa adquisición de competencias, estructurada y con un objetivo definido. Se disponen de las competencias que se van necesitando en las tareas que se desarrollan, a medida que surge la necesidad para desarrollar una tarea, se busca ese recurso, bien con formaciones estructuradas con aprendizajes pautados, de forma autodidacta, con tutoriales, etc.

No podemos caer en el mito de que manejarse bien en la red, o saber utilizar un ordenador es disponer de competencias digitales, el concepto es mucho más amplio: La capacidad de comunicación y colaboración, la forma de resolución de problemas… la forma de desarrollar ese trabajo, de forma general, también forma parte de estos perfiles de competencias.

¿El incremento de la competencia digital traerá la tan ansiada mejora de la productividad en nuestras organizaciones?

Sí y no. Todo dependerá de cómo se haga la transformación digital en las organizaciones. Que se entienda como un todo: la tecnología y las competencias digitales tienen que ir de la mano para evitar las brechas digitales: respecto a infraestructuras (dispositivos, conectividad), habilidades (competencias), cambios culturales (medir y recompensar los resultados, el rendimiento del trabajo), cambios institucionales (nuevo tipo de líder que debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua). Si todo se hace como un todo y de forma ordenada/planificada, se mejorará la productividad de las organizaciones.

¿Estamos ante una “posible” nueva brecha digital por la llegada de las tecnologías emergentes, como la Inteligencia Artificial?

Es posible. Podríamos sumarnos y amortiguar ese impacto si ya estuviésemos preparados, y como comentábamos estamos a tiempo.

Con la adopción de tecnologías cognitivas como la inteligencia artificial y de la digitalización de procesos, los trabajos están cambiando. La automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial están transformando a los y las trabajadoras. Al mismo tiempo, las organizaciones rediseñaran (o lo están ya) los puestos de trabajo para adaptarse a estas tecnologías, con lo que las personas podrán (y pueden) dedicar más tiempo a tareas complejas que precisen de un toque humano. De ahí la creciente importancia de las competencias no técnicas (el discernimiento, la curiosidad y la capacidad de comprender situaciones complejas o de efectuar una aportación creativa son algunas de las aptitudes que las máquinas no pueden reproducir o reemplazar).

¿Creéis que el diagnóstico del perfil de competencia digital ayudará a esas personas a acelerar su transformación digital?

Sí, en todos los ámbitos es necesario si no imprescindible conocer el punto de partida. Y cuanto antes se es consciente de lo que falta, antes se puede poner remedio. El efectuar un diagnóstico permite conocer la situación real ante una competencia/habilidad/conocimiento requerido, y diseñar acciones para corregir los problemas/carencias detectadas, así como descubrir áreas de oportunidad que pueden ser aprovechadas.

Conocer el perfil digital que cada persona tiene es un básico para saber de qué punto se parte. Una organización en la que las personas dispongan de amplias competencias digitales va a aportar un valor transformador a la organización, orientando a la digitalización a todos sus procesos. Un área con profesionales digitales aportará una mentalidad de organización más ágil, creativa, e innovadora.

Esta ha sido la conversación con responsables de Q-epea, a los que agradecemos su valiosa experiencia como fuente de información que nos permite retrolalimentar y mejorar aspectos concretos del modelo ikanos.

Subrayar por último la importancia clave que Q-epea otorga a un adecuado diagnóstico que permita conocer la situación real ante una competencia requerida, a la hora de abordar cualquier proceso de digitalización.